Blog

Czy wewnętrzny HR i zewnętrzna firma executive search powinny się siebie nawzajem obawiać ?

• 2022-03-22
• Maciej Szczerba

Do napisania tego posta skłoniło mnie kilka praktycznie identycznych sytuacji na przestrzeni ostatnich 3 miesięcy.

Zdradzę tutaj trochę swojej sprzedażowej techniki. Od 15 lat moje działania sprzedażowe rozpoczynałem od osób na stanowiskach CEO/Country Head etc. W kolejnym etapie osoby te uzgadniały spotkanie z główną osobą z HR, względnie HR dopraszał wewnętrznego kierownika rekrutacji. W zależności od wielkości organizacji. I podejmowano decyzję.

W tym roku miałem 18 spotkań sprzedażowych na rynku polskim na poziomie CEO. Podkreślę, że  15 z nich od razu na spotkaniu zaproponowało kontynuację rozmów z udziałem głównej osoby po stronie HR.

Ile takich spotkań następnie się odbyło? Zero.

Miałem również oczywiście w ostatnich 3 miesiącach leady, które zakończyły się sukcesem. I najdziwniejsze - pierwszy raz od nastu lat miałem więcej leadów, które przekształciły się w kontrakty z zagranicy niż z Polski. Zagraniczni CEO czy founderzy też zapraszają HR do procesu decyzyjnego (w przypadku start-upów, o ile posiadają wewnętrzny HR). Ale te osoby, w przeciwieństwie do osób z rodzimego rynku, rozmawia.

Drodzy CHRO/CPO. Postanowiłem do Was napisać, żeby pokazać, gdzie my, rekruterzy w obszarze retained search/ executive możemy Wam pomóc i że naprawdę „nie wchodzimy sobie w paradę”. A raczej, że możemy dobrze uzupełniać się w naszej pracy.

Teza pierwsza. Czy w dzisiejszych czasach rekrutacja to proces  HRowy czy sprzedażowy?

Od zawsze rekrutacja była postrzegana jako obszar HR.

Ale HR to jak wiemy ogromny obszar, w którym łączą się kwestie miękkie (zarządzanie talentami, ścieżki karier, motywacja i 1500 innych) oraz twarde jak rozliczanie wynagrodzeń i prawo pracy. A dobry CHRO musi zapanować nad tym wszystkim.

Przy tak helikopterowo pojmowanym HR sama rekrutacje może wydawać się wysokiemu HR-owcowi czymś banalnym. A tak wcale nie jest.

Ale najpierw zastanówmy się, gdzie w strukturze organizacyjnej nowoczesnej firmy powinny być przypisane wewnętrzne czy zewnętrzne funkcje rekrutacyjne? Do obszaru HR czy sprzedaży i marketingu?

Zawsze postrzegałem rekrutację jako sprzedaż. W następującym rozumieniu - jako sprzedaż oferty kandydatowi i sprzedaż kompetencji kandydata organizacji.

W jednej z audycji świetnego eksperta rekrutacji Hung Lee pojawiło się pytanie: czy działania rekrutacyjne powinny być przeniesione z działów HR i włączone w kompetencje działów marketingu i sprzedaży? Dyskusja trwała ponad godzinę, a temat nie został wyczerpany.

I teraz zastanówmy się czy sprzedaż jest czymś prostym. Teoretycznie tak. A praktycznie ?

Szczególnie wysokopoziomowa sprzedaż, a taką jest rekrutacja,  to szereg umiejętności takich jak:

-argumentacja;

-negocjacje;

-doskonała wiedza rynkowa w danym obszarze = lata lektur prasy/książek, żeby zawsze być na bieżąco.

-aktualna wiedza i praktyka w obszarze marketingu;

-świetne rozumienie mediów społecznościowych, a tym samym umiejętność pisania i tworzenia tekstów na poziomie profesjonalnego felietonisty;

-copywriting na poziomie profesjonalnego copywritera.

Czyli sprzedaż to nie taka prosta sprawa. To mieszanka wielodziedzinowej wiedzy na wysokim poziomie, doskonałej komunikacji…i na końcu praktyki.

Last but not least- dobry sprzedawca jest jak dobry adwokat. Jest świetnym argumentatorem, ale używa tylko tych argumentów, za którymi stoją fakty. Po pierwsze, drugie i trzecie - nie kłamie.

Teza druga. Czym jest rola HR w kontekście rekrutacji i czy właśnie jako HR powinnaś/powinieneś zajmować się strategicznymi rekrutacjami ?

Raczej nie, chociaż trochę tak.

Dlaczego raczej nie:

Po pierwsze jesteś kompletnie „zajechana/zajechany” ilością różnych zadań z najróżniejszych obszarów. Twardych i miękkich. Wymagających ciągłego doszkalania się z najróżniejszych obszarów. Nikt nie jest Omnibusem. Ja na pewno nie. Ty też nie. W tezie numer 1 opowiedziałem Ci dlaczego ja się znam na nowoczesnej sprzedaży. Ty znasz się na wielu innych rzeczach, na których ja się nie znam. Twój czas jest o wiele cenniejszy właśnie w tych obszarach.

Trochę tak - na końcu  odpowiadasz jako CHRO/CPO za kulturę organizacyjną Twojej firmy. I  Ty  również  opiniujesz zatrudnienia na C-level. Bo tak zrekrutowana osoba buduje kulturę organizacyjną, za co odpowiadasz Ty.

Tylko czy wolisz wybierać jednego z kilku świetnie dobranych przez zewnętrznego dostawcę kandydatów czy robić wszystko od zera samemu. 150 long lists, 30 short lists…i tak dalej.

Ile masz czasu? Przelicz ile kosztuje godzina Twojej pracy? Czy cena Twojego czasu jest warta prowadzenia rekrutacji wewnętrznie ? Jednak to chyba za drogo, jak się uczciwie policzy…

Teza trzecia. Zewnętrzni doradcy nie stanowią dla Ciebie konkurencji.

Większość wysokich HR-owców uważa (tak po cichu, wiem, że nie powiecie tego głośno) - ci wszyscy headhunterzy grają na to, żeby pokazać moją inkompetnecję.

Jest zupełnie inaczej. Pomagamy Ci wykonać całość Twoich zadań lepiej. Za tym idą Twoje promocje i podwyżki, czyli po prostu Twój indywidualny sukces w firmie.

Teza czwarta. W obszarze rekrutacji wysokiego szczebla trudno lub wręcz niemożliwe jest stworzenie wewnętrznego zespołu rekrutacji, równie efektywnego jak firma zewnętrzna.

Po pierwsze - ze względu na posiadane kompetencje wyceniamy się odpowiednio i na pewnym etapie doświadczenia nie będzie się nam opłacało pracować na etacie w dziale rekrutacji.

Po drugie - w mojej opinii (chętnie usłyszę kontrargumenty w komentarzach) korzystamy z o wiele większej liczby narzędzi niż wewnętrzny dział rekrutacji. Dlatego, że jesteśmy mniejszymi firmami, mamy prostszy proces decyzyjny niż większe firmy w obszarze zakupów. I jesteśmy bardziej elastyczni w doborze narzędzi, które ciągle się zmieniają.

Po trzecie - my, zewnętrzni rekrutrerzy, ciągle „gonimy króliczka”, podczas, gdy „wewnętrzni” muszą poradzić sobie z rekrutacyjną administracją  etc.

Zgadzam się - do rekrutacji na stanowiska junior i mid-level możesz stworzyć i świetnie wyszkolić wewnętrzny zespół rekuterów. Ale są dwa ale: rekruterzy w zewnętrznych organizacjach mają dużo większy motywator finansowy co sprawia, że pracują szybciej (wiem, że może politycznie niepoprawne). Więc raczej zewnętrzny rekruter dostarczy Ci profil odpowiedniego kandydata szybciej.

A jak wcześniej powiedziałem - na stanowiska ekspert/manager Twoi wewnętrzni (z całym dla nich szacunkiem) nie poradzą sobie.

Chodzi o dostarczenie Ci mniejszej, ale lepiej dopasowanej liczby kandydatów (po przeprowadzonych testach dopasowania po stronie agencyjnej).

Podsumowanie:

Na koniec: Uważam, że rola HR bardzo urosła w pandemii. I że to dobrze. Ale HR musi traktować swoją rolę odpowiedzialnie, a nie jako „księswo udzielne”. HR nie jest core business - jest funkcją usługową w przedsiębiorstwie.

I pewnie też rekruterzy zewnętrzni zrozumieli, że do efektywnej współpracy trzeba się z HR dogdać, a nie obchodzić się z HR jak z „necessary evil”” do obejścia (tak, my też mamy swoje grzechy). Bo inaczej nie ma współpracy, a prymitywna awantura.

I z drugiej strony, zwracam się do managerów HR - rozmawiajcie z nami jak z partnerami, a nie, za przeproszeniem jak  z „cieciami”, bo tak nas często  traktujecie (ja lubię i doceniam moich dozorców, i to słowo nie przechodzi mi przez gardło, a często czuję się tak traktowany przez osoby 20 lat młodsze).

Wiem - oburzycie się, ale ten tekst jest naprawdę pisany po koleżeńsku - nie traktujcie nas jako komiwojażerów. Bo nimi naprawdę nie jesteśmy. Na początku moje ścieżki zawodowej byłem adwokatem. Według wszystkich badań opinii to zawód uważany za prestiżowy i wysokoopłacalny. W roku 2007 miałem propozycję na senior associate z wyjściem na partnera w międzynarodowej kancelarii za olbrzymie wtedy pieniądze. I zostałem headhunterem.

I jestem dumny i zadowolony z tej decyzji. Zarabiam dużo większe pieniądze. I wiem za co. Dostarczam firmom dużo większe „added value”. Uważam, że mam dużo trudniejszy, ale  ciekawszy i wymagający większych kompetencji zawód. Może nie powinienenem pracować na polski rynek, który uważa mnie za komiwojażera?

Albo … może powinienem się kompletnie nie przejmować tymi z Was, HR-owcy, którzy pokazują swoją władzę? Nie przejmować się również tym, co powiedzą Wasi szefowie, kiedy przestaniecie dowozić wyniki? Gdy  będę mieć dostatecznie dużo klientów poza Polską, nie będę Was obsługiwać. Nie,  to nie jest  foch - po prostu nie będzie mi się to opłacało.