Ghosting w naszych czasach

Ghosting w naszych czasach

  • 2022-02-14
  • Maciej Szczerba

Pierwotnie chciałem dać tytuł „Ghosting w czasach zarazy”. Ale mam nadzieję, że już jesteśmy po zarazie. Oraz, że w zarazie ghosting nie był tak straszny jak teraz. W czasie „post-Covid” stał się po prostu najgorszy kiedykolwiek.

Mam 20 lat doświadczenia w usługach B2B, z czego 14 lat w rekrutacji.

W ciągu tych 20 (14) lat nie miałem nigdy do czynienia z sytuacją, gdzie klienci, potencjalni klienci, kandydaci, po tym jak odbyli ze mną kilkudziesięciominutową rozmowę i deklarują wstępnie zainteresowanie współpracą/ rekrutacją….nie odpowiadają potem na moje mejle, telefony, sms-y.

Czyli inaczej mówiąc „ghostują”.

Zawsze (albo prawie zawsze) mogłem liczyć na odpowiedź:

„Nasze plany się zmieniły”.

„Jednak nie mamy  budżetu”.

„Musimy przesunąć decyzję w czasie” etc.

W ciągu ostatnich pandemicznych 2 lat widziałem na LinkedIn, jak rówież i w wielu innych mediach społecznościowych stwierdzenia: „Ghosting drastycznie się nasila”, „to jest po prostu niegrzeczne”….

Zastanówmy się jednak skąd wziął się tak wysoki poziom ghostingu i czy możemy coś z tym zrobić.

3 główne przyczyny ghostingu:

1.W pracy zdalnej w firmach wzrosła znacząco liczba spotkań. Do tej pory ilość spotkań ograniczała dostępność pokojów do spotkań. Liczby spotkań „na kamerkach” nie ogranicza nic. Duża część tych spotkań przerodziła się „nasiadówki” podobne do minionej epoki, które zwyczajnie tylko kradną czas. Ludzie mają zatem coraz mniej czasu na wykonywanie swoich podstawowych zadań, do których zostali zatrudnieni. Coraz trudniej do nich dotrzeć.

2.Chyba najważniejsza przyczyna- w czasie pandemii, zatem skrajnej niepewności, ludzie zaczęli się bać podejmować decyzje. I ten trend przez 2 lata narastał. I niestety cały czas narasta. Widzę to bardzo wyraźnie po stronie pozyskiwanych klientów. Kiedyś, jeżeli główny decydent zaakceptował ofertę, był w stanie sprawnie przekonać współpracowników. Dzisiaj podejmowanie decyzji stało się o wiele bardziej kolektywne….I po prostu gdzieś grzęźnie. Nie jest to wcale dobre.

3.Ghosting po stronie kandydatów. Od lata 2021 widzę, że kandydaci masowo ruszyli na rynek. O wiele bardziej niż kiedykolwiek. W teorii rekruterom powinno być łatwiej. W praktyce nie jest. Dlaczego ? Kiedyś kandydaci poszukiwali „trochę lepszej pozycji”. Tak, aby podnieść swoje wynagrodzenie i kolejny szczebel w karierze o jakies 15 %. Dzisiaj kandydaci szukają „dream job”. Co to oznacza w praktyce ? Chcą powetować sobie za wszystkich pracodawców, którzy nie byli idealni…Trudne do zgryzienia dla rekrutera. Prawda ?

Co z tym wszystkim zrobić ? Szczerze - nie wiem. Ale próbuję. Moje doświadczenia, z którymi mógłbym się podzielić, bo dają jakiś (lepszy niż gorszy) efekt.

1.Używaj do kontaktu wielu różnych mediów- nie tylko LinkedIn i e-mail. Stary, dobry telefon wraca do łask. Jeżeli kandydat/klient nie odbiera wysyłaj SMS lub wiadomość przez  messenger.    Buduj swoją obecność w mediach spolecznościowych (czyli pisz, komentuj, bądź twórcą). Według marketerów aby człowiek podjął decyzję zakupową, potrzuje 5-7 punktów styku z marką. Tak, z twoją marką osobistą również.

2.Spróbuj humoru/żartu. Nie jestem w tym najlepszy, od razu mówię. Ale trochę się w tym „wykształciłem”. Np. widziałem jak jeden z brytyjskich rekruterów wrzucał w wiadomość „my Bonnie went ovwe the ocean”, a polski rekruter wrzucał kościotrupa nad klawiaturą- bo ciągle czeka na wiadomość od kandydata. Ważne- twój żart musi być autentyczny, zgodny z twoim poczuciem humoru.

3.Dostosuj się do rytmu dnia kandydata/klienta. Najlepsza pora na kontakt- 16-17 (ostatnia godzina pracy). Potem 13.45-14.15- tuż po lunchu. Na końcu-9.00- start pracy. W tych godzinach mamy szansę na najwyższy response.

4.Jak nigdy dotąd, musisz być przygotowana/y na perfekcyjny pitch sprzedażowy (o tym będzie w kolejnym wpisie). W skrócie: musisz doskonale rozumieć technologię. Skąd kandydat się wywodzi i dokąd idzie w swoim rozwoju zawodowym w kontekście technologii. Musisz też dobrze rozumieć w jakim obszarze biznesowym kandydat chce się rozwijać. Osoby pracujące w dużych orgnizacjach prawdopodobnie nie będą chciały przejść do start-upu. I vice versa.

5.Nie zawsze dostajesz to do hiring managera/klienta. A raczej nie dostajesz. Ale  wypracuj swoim językiem 3 główne argumenty dla kandydata przemawiające za twoją ofertą. W etyczny sposób. Według badań ludzie najczęściej zapamiętują 3 argumenty (nie więcej).

Mam nadzieję, że choć trochę pomogłem.

„Good night and good luck”

Maciej 

***********************************************

Autor: Maciej Szczerba LinkedIn Profile

Foto: Gowri Somanath / canva.com 


Wróć do listy

WORLDWIDE RECRUITMENT
SP. Z O.O.

+48 600 911 085

ul. Mikołaja Kopernika 5/lu8, 00-367 Warszawa

Chcesz porozmawiać na temat naszego wsparcia?

Zostaw nam wiadomość

Zazwyczaj odpowiadamy w ciągu kilku godzin. Możesz również umówić się z nami na konkretny termin rozmowy klikając na poniższy link do naszego kalendarza.

Umów się w kalendarzu