Blog

Podsumowanie 2021 i prognozy rekrutacyjne na 2022

• 2021-12-15
• Maciej Szczerba

Rok pracy zdalnej. 2020 obnażył większość słabości firm w obszarze HR: początkowe zamrożenie pensji przy rosnących kosztach życia, brak dostatecznej ochrony pracowników w sytuacji pandemicznej, niedopasowanie  do kultury firmy pracowników rekrutowanych i pracujących zdalnie, wypalenie zawodowe pracowników.

Od wiosny mieliśmy więc na świecie do czynienia z tak zwaną Wielką Rezygnacją. W Stanach Zjednoczonych 35 milionów osób zmieniło pracę. Wg badań Microsoft 40 % pracowników w gospodarkach zachodnich rozważa obecnie zmianę pracy. Wydaje się, że Wielka Rezygnacja dotarła już do Wielkiej Brytanii i Australii. Nie znalazłem szczegółowych badań, ale Wielka Rezygnacja nie zapukała jeszcze dostatecznie mocno do drzwi Europy i Polski. Co nie znaczy, że ten trend nas ominie. Z racji bardziej zaawansowanych regulacji prawnych niż w Ameryce, dotyczących wypowiadania umów o pracę Wielka Rezygnacja pewnie opóźni się do pierwszego kwartału 2022. W szczególności z uwagi na coroczne bonusy wypłacane na przełomie roku. Z naszych obserwacji póki co nie widzimy jeszcze Wielkiej Rezygnacji na rynku polskim.

Wielka Rezygnacja w Polsce jest również hamowana przez niepewność kandydatów, dobrze zarabiających specjalistów, co do wchodzących od nowego roku zmian podatkowych w ramach tzw. Polskiego Ładu. W rozmowach na jesieni tego roku wielu specjalistów IT,  z którymi rozmawialiśmy podkreślało, że z tego powodu nie chce zmieniać pracy przed nowym rokiem.

Bezrobocie spadło, zarówno w skali globalnej jak i polskiej, do  rekordowo niskiego poziomu, przełamując ten sprzed pandemii - w sensie pozytywnym. Jednocześnie od późnej jesieni zaczęliśmy mierzyć się w skali globalnej z rekordową od 20 lat inflacją. Nacisk na wzrost pensji będzie postępował. W Polsce wzrost pensji wyprzedza inflację o mniej niż 1 punkt procentowy.

Trzeci wniosek z 2021 roku - w branżach kreatywnych, a w szczególności w branży IT, w związku z szerokim wprowadzeniem pracy zdalnej, wynagrodzenia oderwały się od miejsca świadczenia pracy. Wynagrodzenia w branży IT w Polsce praktycznie wyrównały się pomiędzy dużymi miastami, a różnica pomiędzy średnimi miastami, a małymi miejscowościami istotnie się zmniejszyła. Czy mamy już do czynienia z globalnym (a przynajmniej ogólnokrajowym / ogólno europejskim) rynkiem pracy w branżach kreatywnych ?

Jak to wszystko przełożyło się na ofertę branży rekrutacyjnej w Polsce ?

Od wiosny wzrosło drastycznie zapotrzebowanie na pracowników. Branża rekrutacyjna odpowiedziała na wielką skalę modelem mini-RPO.  Ta usługa jest modelem subskrypcyjnym  i polega na pobieraniu miesięcznej opłaty za pracę dedykowanego rekrutera (odpowiadającej kosztowi jego zatrudnienia i mediów, najwyżej z niewielką marżą) oraz dużo niższej, niż w tradycyjnym modelu, opłacie za zatrudnienie kandydata.

Zauważyliśmy również wiosną/latem zwiększanie przez firmy wewnętrznych zespołów rekrutacyjnych, jak również zwiększone zainteresowanie tematyką sourcingu i kursów w tym zakresie.

Ostatni trend, który warto odnotować to wzrost zainteresowania platformami typu hired.com czy honeypot.io automatyzującymi proces rekrutacji i reklamującymi się wykorzystaniem algorytmów machine learning, które automatyzują, w teorii, łączenie kandydatów z ofertami. Takie AirBnB rekrutacji.

Jakie wnioski z tego wszystkiego co napisałem powinniśmy wyciągnąć na rok 2022?

Piszę ten artykuł z uwzględnieniem warunku, że nie będzie 5-tej, 6-tej i 10-tej fali koronawirusa. Rok 2022 będzie tym rokiem, kiedy pandemia zostanie ostatecznie wygaszona. Wiele na to wskazuje. Krajom, które pierwsze zdecydowały się na zaszczepienie populacji trzecią dawką szczepionki, jak Izrael, udało się w znaczącym stopniu zdusić pandemię. Kilka wielkich firm farmaceutycznych, na czele z MSD, opracowało lekarstwa na Covid, które są dopuszczane na rynkach w Europie, UK i Ameryce.

Niemniej, jesteśmy rekruterami, a nie lekarzami, a w szczególności wirusologami. Tak więc mamy nadzieję na scenariusz pozytywny, chociaż  czy ten się spełni, trudno jest ocenić.

W scenariuszu pozytywnym (brak kolejnych fal pandemii i jej stopniowe wygaszenie do lata) spodziewamy się na rynku rekrutacji, a na rynku rekrutacji IT w szczególności, następujących trendów:

1.Wielka Rezygnacja dotrze do Europy. Organizacje (w szczególności te duże) powinny nastawić się na dużą większą walkę o kandydata niż kiedykolwiek. Praca zdalna, dużo większa niezależność, elastyczność w zespołach - to tematy, na których będą koncentrować się HR-owcy w pierwszej połowie roku.

2.Czy odpowiedzią na niedobór talentów jest dalszy wzrost usługi mini-RPO i rozbudowywanie działów wewnętrznych? Naszym zdaniem, absolutnie nie. Jest to filozofia „nie osiągamy założonych wyników w zatrudnieniu, dostawmy więcej rekruterów”. Dlaczego taka filozofia się nie sprawdza? W obydwu przypadkach (zespołów wewnętrznych i RPO) zatrudniani są  w ogromnej większości  młodzi i niedoświadczeni rekruterzy.

3.Nowoczesna rekrutacja nie jest prostą usługą, chociaż niektórzy tak  ją postrzegają. To  dyscyplina, w której  niezbędny jest szereg kompetencji i umiejętności:  zaawansowanego sourcingu, sprzedaży oferty kandydatowi (argumentacji za ofertą), copywritingu, negocjacji, marketingu rekrutacyjnego. Nie da się wyszkolić jakościowego rekrutera w krótkim czasie, co obiecują firmy  RPO.

Jakie jest zatem rozwiązanie instytucjonalnego problemu niedoboru talentów i ich utrzymania?

Naszym zdaniem jest to radykalne podniesienie jakości rekrutacji, zarówno agencyjnej jak i wewnętrznej.

Przyszłość należy do małych kilku/ kilkunastoosobowych agencji, wąsko wyspecjalizowanych zarówno pod kątem domeny branżowej, jak i geograficznie.

Ten trend widzimy wyraźnie na dojrzałych rynkach: brytyjskim i amerykańskim. Ten trend zobaczymy moim zdaniem na polskim rynku już w przyszłym roku. Agencje, które do tej pory specjalizowały się w rynku np. IT, prawniczym czy inżynieryjnym zawężą swój rynek do np. rekrutacji inżynierów cloudowych, prawników in-house, czy inżynierów drogowych.

Tego typu agencje będą obsługiwać ograniczoną liczbę klientów na zasadzie obopólnej wyłączności - agencja ma wyłączność na projekt, ale również zobowiązuje się do obsługi banku X, jako jedynego klienta z branży bankowej.

Wzrośnie znaczenie wszelkiego rodzaju narzędzi assessmentowych: zarówno tych badających potencjał kandydata do realizacji zadań, jak też badających merytoryczne umiejętności. Skróci to też proces rekrutacyjny do 1-2 etapów— dużo większa część procesu zostanie automatyzowana poprzez narzędzia online.

Hiring managerowie chcą otrzymywać wyselekcjonowanych kandydatów, zmotywowanych i dopasowanych do zadań. Aby sprostać takimi wyzwaniom rekruter  musi  poświęcić na określoną  rekrutację więcej czasu i energii.

Takie jakościowe podejście będzie przekładało się na lepsze relacje rekrutera z kandydatami. Jakościowo prowadzeni i mający gwarancję sprawnego procesu kandydaci będą chętniej  odpowiadali rekruterom i angażowali się w rekrutacje.