.png)
Chcesz porozmawiać na temat naszego wsparcia?
Zostaw nam wiadomość
Zazwyczaj odpowiadamy w ciągu kilku godzin. Możesz również umówić się z nami na konkretny termin rozmowy klikając na poniższy link do naszego kalendarza.
Tak jak w przypadku wielu innych zawodów profesjonalnych, zawód rekrutera wydaje się być poważnie zagrożony rozwojem uczenia maszynowego. Czy rekruterów zastąpią czat-boty? Czy sourcerzy / researcherzy zostaną zastąpieni samouczącą się wyszukiwarką?
Zacznę od tego, że pracując od ponad 12 lat w branży rekrutacyjnej, słyszałem przepowiednie „końca świata rekruterów” kilkakrotnie. Przepowiednie koncentrowały się wokół trzech głównych wątków:
Przepowiednia nr 1
Sieci społecznościowe pozwolą kandydatom i hiring managerom komunikować się bezpośrednio, bez udziału rekruterów - pośredników (czy to zewnętrznych-agencyjnych, czy to wewnętrznych-zatrudnionych w działach HR).
Przepowiednia nr 2
Ogłoszenia rekrutacyjne po prostu znikną, jeżeli „hiring managers” mogą odnaleźć kandydatów bezpośrednio w sieci sami.
Przepowiednia nr 3
Employer Branding i marketing rekrutacyjny zastąpią usługę rekrutacji. Wzorem inbound marketing / inbound sales, kampanie wizerunkowe i szereg różnorodnych działań reklamowych kierowanych do kandydatów zewnętrznych oraz zadbanie o dobrą opinię jako pracodawcy wśród pracowników wewnętrznych miały spowodować, że na te działania odpowiedzą właśnie te osoby, które firmy chcą pozyskać do swoich szeregów.
Mój początek w rekrutacji w roku 2008 przypadał na moment wybuchu sieci społecznościowych, w tym sieci „kontaktów profesjonalnych” jak LinkedIn czy Goldenline. Widziałem moment wzrostu obydwu tychże sieci, moment wypierania GL przez IN, jak też moment późniejszej stagnacji Linkedin.
Obserwowałem 4 - 5 lat temu wysyp różnego rodzaju „super wyszukiwarek kandydatów” przeszukujących GitHub, StackOverflow i innych platform o charakterze społecznościowym, które miały zrewolucjonizować rynek poszukiwania kandydatów w branży IT, a potem błyskawicznie zdobyć rynek kandydatów w branży medycznej (drugiej branży globalnie cierpiącej na strukturalny niedobór kandydatów).
W międzyczasie słyszałem wielokrotnie, że dosłownie „za chwilę” portale ogłoszeniowe (takie jak np. pracuj.pl) znikną tak jak słynny poniedziałkowy, papierowy dodatek do „Gazety Wyborczej” z lat 90-tych.
Parafrazując piosenkę „Elektrycznych Gitar”- no i co… no i nic…
No, może prawie nic…
Niemniej, w roku 2020, w świetle dwóch gigantycznych wydarzeń gospodarczo - społecznych jak pandemia Covid-19 i postępujący w ostatnich latach znaczny wzrost możliwości obliczeniowych w „chmurze”, nie odważyłbym okazać się arogantem i twierdzić, że zjawiska te nie będą one miały wpływu na rynek usług rekrutacyjnych.
Bedą miały wpływ.
Tak, uważam, że machine learning/AI w gigantycznym stopniu zmieni rynek usług rekrutacyjnych (wewnętrzny i zewnętrzny). Zawód sourcera / researchera może być poważnie zagrożony. Koniec końców jednak - zawód rekrutera, którego historia sięga czasów Imperium Rzymskiego, czyli jakieś 2000 lat z okładem, nie zniknie z powierzchni ziemi. Zautomatyzuje się, może mocno „odchudzi”, ale nie zniknie.
Czego by nie mówić - w rekrutacji znaczenie odgrywają niuanse. Dla przykładu, na naszym polu rekrutacji IT zdarza nam się otrzymać feedback negatywny odnośnie przedstawionego specjalisty: „za małe umiejętności techniczne”. Informacja zwrotna przedstawiona w ten sposób jest praktycznie bezużyteczna, bo co to tak naprawdę oznacza? Na przykładzie stanowiska programisty Java, a więc zupełnie losowo, pozwolę sobie przytoczyć domyślne pytania, które w tym momencie zadaję sobie:
- Czy kandydat nie znał najnowszej wersji Java ?
- Czy kandydat miał problemy z kreatywnym rozwiązaniem problemu (jeżeli w trakcie procesu rekrutacyjnego trzeba było rozwiązać zadanie programistyczne)?
- Czy kandydat nie zna rozwiązań architektury mikroserwisowej?
- Czy kandydat nie zna rozwiązań „cloudowych”?
I tak dalej, i tak dalej…
Chciałem przytoczyć ten przykład, żeby pokazać jak trudno jest uszczegółowić sformułowanie „technicznie niedopasowana/y”. My, doświadczeni rekruterzy we wszystkich branżach, dla których pracujemy (nie tylko IT), wiemy, że często opis stanowiska, na które poszukujemy właściwego pracownika nie odzwierciedla faktycznych potrzeb i oczekiwań hiring managera. Dlatego nasze działania rozpoczynamy zawsze od szczegółowego wywiadu z „hiring manager’em”. Z takiego wywiadu dobry rekruter wyczyta też bardzo dużo „między wierszami”.
Na razie jesteśmy bardzo daleko od momentu, kiedy algorytmy AI są w stanie wyczuwać wspomniane niuanse. Algorytmy uczenia maszynowego muszą mieć dobrze przygotowane dane aby zobaczyć w nich wzorce. Zbiór CV, wbrew pozorom, jest o wiele bardziej różnorodny niż np. zbiór zdjęć medycznych, zbiór danych finansowych, czy też dane dotyczące sprzedaży produktu. Każdy człowiek inaczej układa swój życiorys, inaczej uwypukla swoje mocne strony.
W mojej ocenie algorytmy AI nie są obecnie na tym etapie uczenia się kognitywnego aby wszystkie te szczegóły ocenić.
Z kolei praca sourcera to wbrew pozorom nie tylko powtarzalne czynności - to również w dużej mierze kreatywna, nawet strategiczna praca. W Stanach Zjednoczonych zawód głównych sourcerów wykonują niejednokrotnie bardzo doświadczone osoby, u szczytu swojej kariery zawodowej. Cechuje ich min. doskonała znajomość logiki booleanskiej, nierzadko umiejętność czytania kodu stron www (tak, tak!) i świetne umiejętności komunikacyjne. Biorąc pod uwagę te argumenty oraz wypowiedzi ekspertów od AI, uważam że od układania przez algorytmy strategii searchu dzieli nas dekada.
Na pewno mamy jednak do czynienia z coraz większym zainteresowaniem wsparcia AI w pracy rekrutera. Warto tu przytoczyć takie narzędzia jak niemiecki honeypot.io (dla branży IT), które są hybrydą agencji rekrutacyjnej i aplikacji. Czymś podobnym jest też amerykański hired.com, który był prawdopodobnie pierwszym tego typu rozwiązaniem. Cały czas pojawiają się podobne narzędzia /agencje - ostatnio napotkałem na takie rozwiązanie dla amerykańskiej branży sales & marketing.
Rozmawiając z klientami na temat tego typu rozwiązań, stwierdzam, że ludzie jednak kupują usługi i towary od innych ludzi i oczekują aby po stronie dostawcy usług rekrutacyjnych człowiek (a nie maszyna) porozmawiał z kandydatem przed jego rekomendacją. Nawet, jeżeli człowiek wspomagany jest AI (co, prognozuję, w ciągu kilku najbliższych stanie się standardem).
Jakie jest Wasze zdanie? W których obszarach maszyna może zastąpić człowieka?
Zazwyczaj odpowiadamy w ciągu kilku godzin. Możesz również umówić się z nami na konkretny termin rozmowy klikając na poniższy link do naszego kalendarza.